摘要：1.千一如何优雅地拒绝追求者2.有无关于人员流失而导致严重问题的案例、故事？古今中外、国家企业的都可以！3.管理学案例分析，求高手帮忙分析并提出解决办法，急！急！急！案例分析报告报告概述：本报告在对选择凡恩戌灯罩公司进行创业面临的关键问题进行详细分析后，分别针对创业战略方案的三大方面提出了两个方案，并对每一个方案的优缺点进行了评价，最后总结出一个最优方案，阐述了最优方案所需的和可能遇到的一些问题及" />

 

1.千一如何优雅地拒绝追求者

2.有无关于人员流失而导致严重问题的案例、故事？古今中外、国家企业的都可以！

3.管理学案例分析，求高手帮忙分析并提出解决办法，急！急！急！

案例分析报告

报告概述：本报告在对选择凡恩戌灯罩公司进行创业面临的关键问题进行详细分析后，分别针对创业战略方案的三大方面提出了两个方案，并对每一个方案的优缺点进行了评价，最后总结出一个最优方案，阐述了最优方案所需的和可能遇到的一些问题及解决方法。

1. 选择凡恩戌灯罩公司进行创业面临的关键问题

1.1公司背景简介

凡恩戌灯罩公司是市场上一家优质人造纤维、乙酸纤维和硬背面灯罩得制造商。它的原材料不仅多样化，而且式样、外形和颜色也各有不同。他的所有灯罩都是根据顾客订单定制的。公司的客户包括百货商店，独立的灯具和灯罩销售商，公司的销售额的80％来自于中西部顾客。“凡恩戌”——公司的品牌在灯罩行业倍受尊重。因为公司的具有生产高质量的产品良好的声誉。

1.2凡恩戌灯罩公司的可收购性

1.2.1凡恩戌灯罩公司的行业地位

美国的灯罩行业年销售额为7000万美元，由34家制造商分摊。制造商一般都是超过25年行业历史的家族企业。灯罩的行业时季节性的。夏天是淡季，销售旺季是在各种日前。灯罩制造商分为四大类：灯具制造公司、独立灯罩制造商、中低质量的灯罩制造商和优质灯罩制造商。凡恩戌灯罩公司属于最后一类。由于运输成本相当高，该行业的竞争是地区性的。公司所在地区只有一个最接近它的竞争对手——西尔克，一家具有60年历史的灯罩公司，其年销售额达到200万美元。

1.2.2 凡恩戌灯罩公司的客户情况

作为优质灯罩的制造商，凡恩戌灯罩公司有着稳定而忠诚的客户基础。它的年销售额的60％以上都是由销售到高级百货商店的产品创造的。凡恩戌灯罩公司总共有65个大客户，其中45个客户占到总销售额的80％。和中低价灯罩的客户不同，凡恩戌灯罩公司的客户在做购买决策时考虑的不仅仅是价格。这些客户把产品质量和产品交付看的和价格一样重要。因此，凡恩戌灯罩公司50多年的无瑕疵产品和服务为公司建立了很高的声誉，并形成了十分忠诚的客户基础。

1.2.3凡恩戌灯罩公司盈利能力和潜力

凡恩戌灯罩公司凭借良好的产品质量和极高的声誉，公司有比较好的盈利能力。我们最看重的是凡恩戌灯罩公司有很好的发展潜力。因为公司的基础很好，虽然销售率在下降，那是由于公司本身消极的态度，但是在短期内对公司的影响不大，而且通过对公司的重组改造，从长期来看，公司会有很好的发展潜力和盈利前景。

1.2.4凡恩戌灯罩公司的管理层和员工状况

凡恩戌灯罩公司的管理层包括办事事经理和生产主管。这两个管理人员都是长期在凡恩戌灯罩公司工作，对公司的各种情况很熟悉。从公司现在良好的运行情况可以看出，公司的管理层的工作是很有成效的。唯一不足的地方就是要加强其营销管理，可以考虑高薪引进营销管理人员，最好是在灯罩行业长期工作过的，有广泛良好的客户关系网。

凡恩戌灯罩公司的一般员工有16名。这些员工认为凡恩戌灯罩公司是一个很有吸引力的公司，主要因为公司的工资和待遇很不错。公司现在考虑的是如何留住这些员工，这些员工经验丰富而且热爱和专注自己的工作，这是很重要的，因为这是公司无瑕疵产品和服务和最好保证。

2 创业战略性方案简述

凡恩戌灯罩公司开出了800000美元的公司总价，但斯蒂夫可议价让凡恩戌家族接受745000美元的总价。通过上述对公司行业地位和前景、盈利能力和潜力的分析。我们认为由有以下方案可供选择：

2.1收购资金来源方案

方案一

在总价中，斯蒂夫和米氏尔用支票付75000美元，自己投资50000美元作为起始点。其他资金来源如下：第一，凡恩戌灯罩公司有些资产可以作为抵押品抵押以得到一项小企业管理机构提供的。如果银行同意给斯蒂夫，那么美国就可以对至多85％的提供代保。这样，可以承担一定的风险，因而可大大降低利息的成本。第二，斯蒂夫可从某些州和某些为投资本地企业而当地项目来获得其他债务融资。芝加哥就有这样一个项目，斯蒂夫有希望筹集到100000美元。另外50000美元有可能从伊利诺州的项目中获得。第三，取某种形式股权融资的方法，让每个人在没有资产抵押的情况下，占有一定的股权，确保可得到分红。第四，成为mesbic（少数民族小企业投资公司），这样斯蒂夫能够通过担保从个人或商业银行筹集到四倍于他们股权资本的。

通过上述方法的到资金，由于资金来源信度高，可以在很大程度上规避投资风险。但是，也正是因为资金来源多样化，斯蒂夫在进行公司管理决策时，考虑到客观实际因素，有可能受到决策限制而不敢创新。

方案二

在总价中，斯蒂夫和米氏尔用支票付75000美元，自己投资50000美元作为起始点。剩余资金来源可如下考虑：利用美国完善的风险投资体系，通过对企业发展的全面考察，做出详细的企业发展报告，以此作为申请风险基金的依据，向某些提供风险基金的投资企业申请项目来获得风险资金，作为收购凡恩戌灯罩公司的资金来源。而避免多渠道获得资金。

这种方案投资风险高，适用于发展前景较好的企业。而通过分析，我们认为凡恩戌灯罩公司的盈利能力大于风险投资，此方案也可行。

2.2机构重组方案

方案一

虽然斯蒂夫和米氏尔将成为公司的高层管理者，但他们对灯罩行业并没有深刻理解，所以在管理决策时会遇到一定困难，但为了不影响公司的正常运作，可考虑如下做法:考察公司员工的忠诚度，对他们进行筛选，保留一部分忠诚度高的员工，即对公司进行“部分换血”。这样做，不仅可以在公司中建立一定的威信，还可以保证盈利。

方案二

斯蒂夫在接管凡恩戌灯罩公司后，为了在决策时使得命令、等顺利贯彻，做到对公司的完全接管，他也可以对公司进行“全部换血”。无论是管理层人员，还是从事各种工作的劳动者可以全部从外界重新招聘。这样，可以保证对人力的了解，便于对人员的管理，但在一定时期内，将要影响公司的营业，甚至会出现亏本现象。

2.3创业发展战略方案

方案一: 破釜沉舟,全力以赴

从案例中可以看出，斯蒂夫和米氏尔的志向远大,雄心勃勃，而且他们非常专注,并格外勤奋努力的进行对凡恩戌灯罩公司的收购。全力以赴的机会一般说来,只有一次,创业者需要的是刻不容缓,必须集中人力、物力、财力。凡恩戌灯罩公司的灯罩在质量上占有优势，但是公司的营销渠道不够完善，1983-1986年的销售增长率只有1.3％，如果按着个趋势发展下去，公司的市场份额会逐步下降。所以很有必要对公司的营销渠道和营销人员进行重组。营销渠道的重组对于公司创业有着很重要的意义：1.对于融资的影响，虽然公司有很好的产品和品牌效应，但是风险投资公司（还包括各种融资机构）也会注意到凡恩戌灯罩公司的销售率有逐年下降的趋势。所以只有重组其营销渠道，给融资机构一个很有说服力融资申请报告，才能顺利的获得所需的资金。2.由于现在公司所有者对营销的消极态度和一些老客户对公司所有权变更所带来的营销政策变化的担心和忧虑，所以从公司长远利益考虑，要建立一套以客户需要为导向的客户关系管理机制。利用公司产品良好的质量和品牌优势，把其营销渠道建立成公司的核心竞争力的一部分，对公司进行“二次创业”。

这个方案可能会在短期内有明显的效益，而且有比较大的投资风险和营销风险，但是对于公司长远的发展有很好的盈利前景。

方案二：以不变应万变

考虑到斯蒂夫和米氏尔对于灯罩行业不够了解，在短期内无法做出完善的公司长远发展，所以在收购公司后，不改变公司的业务主向、管理层和营销渠道。对公司的主营业务进行加强，这是进行创业的关键，由于管理层的忠诚度很高，为了保持公司过渡期的稳定，尽量降低风险，对管理层的人员不做变动。对于营销，应加强于老客户的联系，稳定和他们的合作关系，表明公司对他们的重视不会因为所有权的改变而削弱。

这个方案就是突出一个词“稳定”。在短期内对公司的影响不是很大。但是公司长期发展来说，缺乏前进的动力。在美国激烈的商业竞争中，容易被对手击跨。

3． 最终选择的方案

从分析中，我们最终的选择方案为收购资金来源方案、机构重组方案和创业发展战略方案的每个第一个方案。

3.1选择的原因

我们选择收购资金来源方案一是因为：多渠道融资可以降低融资风险，而且国家的利息比较低，虽然相对于第二种方案来说，公司决策是要考虑多个投资商的利益问题，这会对决策效果产生影响，而且融资的手续麻烦，但是比风险投资所收的压力比较小，综合考虑还是方案一最优。

我们选择收购机构重组方案一是因为：虽然第二个方案可以建立自己的威信，让自己的和决策顺利得到贯彻，但是人员变动太大会对剩下员工的心理留下阴影，尤其是在公司刚刚更换所有人时，员工对自己的前途是很敏感的。而第一方案是从行业竞争的角度出发，留下人才的成本远小于招聘新员工的成本。而且公司的员工是一支经验丰富且专注工作的劳动队伍，对公司以后的发展有很大的帮助。

我们选择创业发展战略方案一是因为选择这个公司创业是经过多方比较看重其长远发展的潜力。相对于第二个方案来说，虽然短期利益会受影响，但是从长期来说，完善公司的营销渠道，开发新客户是公司发展的关键。

3.2创业所需的

充足的流动资金，经验丰富的营销人员，开发更多的灯具制造商代表

3.3可能遇到的问题及解决方法

从公司内部来说，由于竞争激烈，在公司的过渡期里，员工的心理可能会产生变化，其竞争对手会挖墙脚，而且新员工与老员工有一段磨合期，会对生产产生不利的影响。 从公司外部来说，由于所有权的变更，重大的客户可能会对产品质量和服务产生信任危机。造成公司销售额和利润的下降。

对于公司内部问题，公司管理层要对员工进行安抚，稳定员工的心理波动，对员工加强培训，进行人性化管理。对于公司外部问题，公司要加强与重要客户的联系，要让客户相信：公司产品质量和服务以及对他们的重视是始终不会改变的。

参考文献：

1. 美杰弗里．蒂蒙斯着，周伟民、田颖枝译 “创业学译丛”， 第1-5册，华夏出版社出版，《创业者》『凡恩戌灯罩公司』案例，第59-76页。

2. 陈德智，《创业战略选择》，大连理工大学学报(社会科学版) 2002年12月

3. [美] 唐纳德.萨尔，《应对创业挑战的策略》，国外社会科学文摘2003年1月

4. 相关互联网站

千一如何优雅地拒绝追求者

对待竞争对手的态度

　对待竞争对手的态度，在职场上的时候，我们会发现其实每一个人都是有竞争对手的，而且不一样的人对待对手的态度也是不一样，我和大家一起来看看对待竞争对手的态度。

对待竞争对手的态度1

　01、周末在朋友家玩，晚饭时候，朋友6岁的儿子涛涛开始“吐槽”自己在学校的烦恼。

　新学期刚开始，按照惯例，老师要进行新一届的班委选举。涛涛长得很可爱，学习又很主动，上个学期他就是班长，这次他还想当就举手报名了。

　本来是没有人和涛涛竞争的，结果就在老师要宣布结果的时候，一位竞选体育委员落选的男生提出也想竞选班长。

　这个男生长得比较高大，体育方面成绩突出，由于力气大，也经常帮同学们承担一些力所能及的体力活，所以在班里人缘很不错。

　而相比之下，涛涛就显得有些“文弱”了。

　说来也巧，投票结果他们俩打了个平手，后来有同学提出，不如让他们同时做班长，试用一个月，再进行最终投票。老师觉得这个方法不错，就答应了。

　转眼已经过去半个月，涛涛说现在每次那个男同学找他说话，他都不想理他，小家伙愤愤地抱怨道：“要不是他，我早就是班长了，我好讨厌他。以前我们还一起玩呢，以后都不要和他玩了。”

　听到这，朋友赶紧纠正儿子不正确的想法：“傻瓜，有人和你竞争是正常的，说明班长是个值得争取的职务，你要更努力才行，这个竞争对手的出现是好事。”

　6岁的涛涛明显还不能完全理解自己妈妈的这番说教，但也似乎懂了一些，表示虽然讨厌竞争对手，但绝不会和他打架，那样就当不了班长了。

　看着小家伙一脸愁苦的模样，心疼又欣慰。

　同别人竞争的确是一件略有压力的事情，如果竞争失败还可能失去自己想要的东西，但这个“同行伙伴”的加入也可能激发自己更大的能量，关键是如何处理好与这个特殊伙伴的关系。

　当今社会，竞争真的是无处不在，连小孩子都开始为它而烦恼了，大人们又何尝不是呢？

　大学组建的求职群还没有退，时不时就会有刚毕业工作的学弟学妹在群里请教各种问题。

　听的多了，我发现一个有趣的现象。面对全新的工作和环境，有些紧张和焦虑是正常的，但大部分人会把精力放在和自己一同进公司的年轻人身上。

　总觉得对方是自己的竞争对手，生怕被比下去。每天最关心的就是对方今天做了哪些事，如何击败对手，成功晋级。

　但问题是，大家同样是新手，那些被当作是对手的新人身上，也许是有些值得引起注意和危机感的地方。

　但真正需要倾注大量时间精力去关注的专业知识，还有那些老员工里值得学习的榜样，却无人问津。

　这种忽视，往往要到入职一年以后才会被大家慢慢拾起。可那时候，原先和自己同时起跑的人，可能已经遥遥领先，跑在前面了。

　也许到那时你会发现，原来被自己一直当作是竞争对手的人，可能从来都没和你竞争过。

　竞争就像是赛跑，而人生说到底也就是由一场场间断的赛跑组成。

　从某种意义上说，人生就是跑出来的，一个人如何竞争，将影响着他的未来。

　02、究竟该如何跑好竞争这场比赛，取决于如何看待竞争这件事，以及如何对待你的竞争对手。

　有人的地方就有竞争，从古至今，这都是一个无法逃避的问题。小时候，我们更多是被动地与其他同学、亲戚家孩子比这比那；

　长大了，我们学会了主动对比，不由自主地加入到社会的竞争大潮中，仿佛只有这样，才能保持速度不掉队。

　当竞争渗透到每一个角落时，和竞争对手相处，也就自然成了每个人生活中必须面对的一部分，这种关系处理的好坏，意义重大。

　记得上高中的时候，政治课本里就有关于“竞争”的论断：在竞争中合作，在合作中竞争。这是一句听起来很和谐的话，却少有人能真正领悟并做到。

　比如每天将政治课本背得滚瓜烂熟的优等生之间，就少有合作，更多的还是互不相让。明明会做的题目却不愿意教对方，自己做的笔记更不会拿出来分享。

　美国著名心理学家荣格曾说过：“I+We=Fully I，意为竞争不忘合作”。

　可见竞争是在合作之前的，首先要接下战书，认清自己所处的竞争局面；但同时要找到能让紧张关系成为良性双赢的办法，那就是合作。

　这也是大多数理智的人，所认为正确的对待竞争对手的态度。

　经济学中的现代竞争理论认为，竞争政策的目标是要保证竞争过程达到有效的市场成果。

　过多的中小竞争者、生产能力过剩、毁灭性竞争等都是与期望的市场结果的偏离。虽然这是研究市场的经济理论，但在社会人之间的竞争关系上，同样适用。

　如果一个人为自己树立了太多的竞争对手，那是无意义的竞争。众所周知，想要成功，最起码的条件是专注和高效。

　过多的对手只会加重自己的焦虑，分散宝贵的注意力。在某个方面，一两个竞争对手足矣。

　为了赶超他人，对自己实施高压，所表现出来的大爆发同样不可取。因为我们要面对的竞争不是几次，而是一生。可持续的竞争力才是王道，才能让你抵达真正的终点。

　恶性竞争就更不应该了，毁灭他人的同时，也会毁灭自己。

　而且这已经明显违背了竞争的初衷，竞争不是为了不让对方成功，而是让自己优于或先于他人成功。

　03、总的来说，对待竞争对手的态度大致有三种。

　 1、把对方当对手

　加多宝和王老吉的故事，相信大家都不陌生。早在2012年之前，市面上冠以“王老吉”商标的凉茶有两种。

　一种是由加多宝集团生产的红罐包装，另一种是由广药集团生产的绿盒包装。

　两者其实都是自有配方，各自经营，只是加多宝要向广药支付“王老吉”的品牌使用费。

　严格来说，他们之间有合作，但终究是一对竞争者。那个时候的凉茶风头无限。

　但是后来，为利益也好，为名誉也罢，双方在持续的互相攻击中斗了5年，凉茶没有进步，所有的都用在了争个对错上。

　这种态度类似于“竞争对手中心论”的思想，整天盯着对方的一举一动，想要先发制人，其实已经受制于人。

　不少消费者都感叹，如果这些年来，加多宝和王老吉能放下隔阂，一起把凉茶概念做好，也许现在的凉茶已经成为世界第一软饮了。

　没有永远的对手，只有永远的竞争。太针锋相对的竞争，其实是因小失大。

　如何对待竞争对手，体现了一个企业的高度。

　 2、把对方当朋友

　林肯曾说过，消灭敌人最好的办法就是把他变成自己的朋友。

　奔弛曾经对宝马这样说道：“一百年来，感谢你们一直在我们身后紧紧追赶，所以我们才能一直如此优秀。”

　虽是竞争对手，但是百年的相伴，更似互相鞭策的朋友。英雄惜英雄，才是巨头之间该有的格局。

　 3、把对方当镜子

　云报销创始人张潇雨曾说：“要谨慎选择你的竞争对手，因为最后很可能你们会变得很像。”

　从对方这面镜子里，我们首先要看到的是竞争对手。正所谓，知己知彼百战百胜，分析竞争对手，才能找到不同之处。

　可取的方面吸收，不足的地方，则可以“以己之长攻敌之短”。

　看清对方之后，我们更要看清自己。竞争是动态的，要力求从对方那一面折射出真实的自己。

　所有外界的因素，最终归结起来，都是为了重塑更好的自己，调整更加适合的战略。

　始终保持自己的节奏，才会有条不紊，把握竞争的主动权。

　04、我一直都是个跑步很差的人，速度慢，耐力也不行。

　大学时候为了体能测试能及格，专门请教过学院里跑步最快的学长。

　我问他跑得快的方法是什么，学长告诉我：眼睛只管看着前方，不要关注身边的人，你会越跑越快的。

　竞争也是同样的道理，很多人眼里只有对手，仿佛狭窄的道路上容不下其他人。

　**《王牌特工》里有这样一句话：优于别人，并不高贵，真正的高贵是优于过去的自己。

　其实真正的竞争对手是自己，眼里最该有的是前行的路，而不是路上的行人。

对待竞争对手的态度2

　OPPO创始人陈明永曾说过："不说同行坏话，不要贬低对手。即便对方诋毁我们，我们也不诋毁对方，我们可以大胆的承认对方的优点，也大胆的坚持自己的优点，这样至少让消费者感觉我们值得信赖，因为我们不以诋毁别人来抬高自己，这就是人格魅力。"

　一个企业和公司格局大小，要看面对竞争对手时，会将所有注意力集中到自我的发展上，而不是是花太多的时间和精力去攻击竞争对手,这是不成熟的人做出来的事。

　在营销中，总会碰上一些公司做各种"比较优势"，甚至是"恶意碰瓷"。对此，我们的做法是：以德报怨。不管别人如何，我们自己有个原则：做好自己。

　其实，做人也一样；品牌，就如同一个人的气质，他呈现的是一种由内而外的感染力。一个人的气质呈现，"腹有诗书气自华"还不够，好马还需要配好鞍，还需要诸如衣着、举止、语言、气度、知识等各方面来搭配。

　在我看来，这是一个人的境界也是内在文化表现，不是都能达到的，作为普通人，面对竞争对手，我认为有三种层次的心态：尊重、学习、合作。

　 第一层是：尊重

　就尊重对手，我觉得世界级拳王泰森做的'比较好，他曾说："如没有昔日的竞争对手，也就不会有今天的拳王。所以，感谢对手。"

　感谢，其实就是对对手的一种尊重。

　像王胜那样，不背后说对手的坏话，客观认可对手也是一种尊重。

　其实，对手本就是我们的一笔财富，因为对手会像镜子一样，将我们的缺点和不足暴露出来，更有利于我们砥砺前行。

　所以，尊重对手，某种程度上，也是尊重自己。

　 第二层是：学习

　有一句话说得好："一个好的朋友不如一个好的竞争对手。"

　因为有竞争才有动力，有压力才有动力，一个好的竞对手，可以逼迫我们锐意进取，否则,就只能等着被吞并、被替代、被淘汰。

　这个层面最典型的案例就是可口可乐公司与百事可乐这两家公司了，多年以来，双方都盯死了对方，只要对方一有新动作，另一方肯定也会有新花样，结果是二者都有了长足的发展。

　试想一下，如果一个人没有了竞争对手会怎么样？极大的一个可能就是会退步。

　因此，一个有着大格局的人，一定会懂得尊重、包容和善待竞争对手，与对手竞争的过程中相互学习，一起成长。

　 第三层是：合作

　许多人都把竞争对手视为心腹大患，是异己，是眼中钉，肉中刺，恨不得马上除之而后快。

　其实,反过来仔细想一想，便会发现，很多竞争对手其实就可以成为很好的合作者。

　合作的前提就是找到双方的共同利益。

　当初，通用汽车和戴姆勒-克莱斯勒都分别觊觎着电气混合动力型汽车这一快速增长的新市场。

　但是这两个汽车巨头又同时面临着与丰田和本田的一场硬仗，丰田和本田都在早期进入该市场并处于领先地位。

　因此，它们必须找到一种方法来加快产品开发的速度，以便在最短的时间内向市场推出具有竞争力的混合动力技术。

　 最后，它们找到的方法是：合作

　这样的案例有很多，像通用汽车和福特公司等，它们既是竞争对手，同时又是合作伙伴，一起肩并肩地开发新产品，分享新理念和新技术，合作开拓市场。

　其实，无论是企业还是个人，大格局者，都会用同样的标准对待所有人，不论地位的高低，也不分势力的强弱，不会像其他蝇营狗苟之辈，只为追求自己的利益而活着。

　但是，当谋略用在诋毁竞争对手以传播品牌时，往往是最不理智的， 最后吃亏的还是自己。

　譬如王老吉与加多宝的同行竞争。鄙人以为他俩的本质根本不为竞争而竞争，而是以"谁是正统？"之争，把凉茶市场做大了（打一次官司省了多少广告费啊）。加多宝最后虽然官司输了，但是通过"打官司"这个经典营销案例，品牌知名度提高了多少？而之前建立的全国销售渠道，更是在全面撤王老吉上加多宝，迅速填补市场，甚至抢占了王老吉的很多市场。他输了吗？

　可能还有人说康师傅与统一，这两个曾经的方便面巨头之争。我承认，这两个直接竞争对手之间的竞争是本人所经历过的最激烈的。康师傅之前更是推出"打统"，从后台到终端的全面对标统一，从后台产品的你有我优（互相抄）到前台终端的抢货架（你出300买货架我就出400），统一甚至直接把新品上市海报贴到康师傅上海总部楼下，好吧，即使如此如火如荼，但是你看他们互相诋毁对方产品了吗？没有。他们的竞争，是产品品质之争、是渠道渗透之争、是品牌细节之争（没错，就是做品牌细节），但不是要彻底摧毁对方。两败俱伤的事情谁都不会干，倒下一个"统一"，还会有另一个"统一"。

　竞争的本质什么？"康统"，斗来斗去，把方便面的市场做大了，把五谷道场这个"非油炸"概念方便面的搅局者干死了，把华龙白象等主要竞争压制在中低价市场让你做不了品牌升级。

　"康统"这对市场老大老二，"联手"控制了市场。

　品牌的诋毁甚至蓄意攻击，是最不可取的。打压别人，真不一定会抬高自己！

　曽在网络上看过这样一个段子，很有趣。

　一姑娘把新买的iPhone 6s放在钢琴上，她同学看到后说："真能装，不就买个苹果吗，放这么显眼的位置。"

　女孩笑了笑说："我弹着80万的钢琴，你却只看到一个6000块钱的手机。"

　这个段子说明了一个道理，那就是你的注意力在哪里，你就会get到什么。

　心理学上也有类似说法，就是你的注意力在哪里，你的成就就在哪里，因为当人的注意力聚焦在一点上，其他信息就会被过滤掉。

　一个大格局的人，面对竞争对手时，会将所有注意力集中到自我的发展上，而不是是花太多的时间和精力去攻击和诋毁竞争对手。

　百家争鸣不仅让市场整体为消费者接受，共同将市场做大，做强；而且品牌之间的市场区隔，又能满足不同消费者的需求，形成一个互补空间。诋毁的最终结果是两败俱伤，消费者对此失去信心……

　你诋毁别人时，在旁观者的眼里，不管别人做的好不好，就算人家技不如你，才不如你，最起码你少了几分雅量。

　有大格局的人，面对竞争对手，会时刻怀有敬畏之心，懂得尊重每一个倾尽全力的对手，而不是像格局小的人那样，伺机就落井下石。

对待竞争对手的态度3

　01、一年前，一个律师朋友跟我说，前阵子，她的直属老板带着一大票人跳槽，她没跟着走。

　我挺惊讶的，她经常标榜自己一个爱财如命的人，每天加班到半夜，只要买个包，心情瞬间大好，可这次却白白放过一个捞一笔的好机会。

　据说，薪水翻倍，房补车补给了一大堆，她想也没想就拒绝了。

　朋友们都说，她脑子进水了，我却觉得这是她最清醒的一次。

　看看她的前老板都干了什么事。

　椅子还没凉，他就是开始翻脸，暗地里把公司客户拜访了一遍，说是要道别，其实就是去挖墙脚。

　带走自己的铁客户也就算了，其他同事的客户也要撬走实在有点说不过去。

　朋友说，本来她打算跟着这个老板走的，后来突然有客户跑来问他是不是能干的人都走了，如果是这样，他们也考虑跟着走了。

　她才决定不跳槽了。

　有人劝她，反正老板跟她是一伙的，肯定不会对她下黑手。

　她苦笑着摇了摇头：

　世上哪有永远的同伙，这样的人还是有多远躲多远，他手里的棒子不知道什么时候会打在你身上，更何况这样的人，以后也没什么前途。

　有道理，一个人对待竞争对手的态度就是他的人生高度。

　每个人身边都有这样的一些人，干一行砸一行，看不出他哪里有短板，可就是老鼠过街，不满。

　想来想去，无非是当初做了那么几件缺德事。

　未必是人神共愤的恶性，有时候就是占点小便宜，耍点小心机，可就是这些细节里，藏着一个人的坏心眼。

　这点小苗头，足以击垮一个人的格局。

　所谓格局，不是对你喜欢的人怎么夸怎么爱，而是对那些你不喜欢的人能不能至少做到问心无愧。

　02、美国社会学家库利有个“镜中我”理论。

　他说，他人对自己的评价和态度，是反映自我的一面“镜子”，每个人都是通过这面“镜子”认识自己。

　从这个角度上看，站在你对面的那个人比与你并肩的人更能照出你真实的样子。

　安姐年轻的时候，特别受欢迎，从学校到职场，追求者不断。

　她更是一度陷入左先生和右先生的两难。

　右先生是个成熟的男人，虽然不爱说话，但对她体贴照顾。

　左先生是个阳光大男孩，能言善道，但经常光说不练。

　左先生和右先生都是安姐同事，两个人谁也不肯放手，表面不说，暗中用尽浑身解数。

　最终，她选择了左先生。

　原因与爱情无关。

　过去，左先生和右先生在同一个团队，经常一起合作，主管经常把项目主管的差事交给沉稳的右先生。

　他总是一副公事公办的模样把最苦最累的工作交给左先生，时不时还要冷嘲热讽一番。

　从不让左先生在老板面前露脸，连向老板邮件回报工作也经常不抄送他。

　老板有一次问起，他才支支吾吾地说落下了。

　同事们经常感叹，这心里的恨一定不浅，连大脑都自动遗忘了。

　总之，右先生就是有意无意地给左先生穿小鞋。

　左先生就这样默默地努力着，直到有一天，老板把他调配到董事会秘书处，他突然成了公司里的红人。

　看着全公司的人都开始巴结左先生，他咬咬牙，去和左先生讲和。

　大概是想清楚了，为了爱情丢掉事业，多么得不偿失。

　左先生没接受他的邀约，但也没在别人面前说过他一句不是。

　这些都被安姐看在眼里，记在心上。

　有时，她也会有意无意地在左先生面起那说起右先生的坏话，而这个没有脑回路的左先生还不时帮别人找借口，跟安姐说，其实他也有不得已的苦衷。

　安姐每次都很无语，甚至一度怀疑左先生说喜欢她是在逗她玩。

　不过机智如她，还是果断地选择了这个看上去机灵，实际很迟钝的男人。

　大智若愚，大巧若拙，嫁个一个层次高的人有多赚，安姐经常偷着乐。

　03、这几年，安姐老公步步高升，从激烈竞聘到民主选举，他都是大大方方争取，明明白白努力，即使有人羡慕嫉妒恨，也得不到任何呼应。

　结婚之后，安姐享了不少福，两个人很少吵架，因为左先生开明豁达的心性，即使不赞同，也不干涉安姐的选择。

　不过，更让安姐美滋滋的是她的宝贝儿子继承了爸爸的好基因，小小年纪就坦荡开阔。

　和他聊天特别好玩，有一次，说起竞选班长失败，他像小大人一样嘟着嘴说：“我真的不喜欢张小明，但他班长当得挺好的。

　”说实话，这样的孩子不成才，老天都会看不下去。

　他未必为活出社会标准下成功的人生，但他必然是个豁达通透的孩子。

　你怎么对待那个和你争夺的人，其实就是你的底线。

　而恰恰是底线决定着一个人的人生高度。

　丰盛的时候，谁都愿意给别人分一杯羹，于匮乏处，方见真知。

　底线和眼界框定了一个人的格局，也决定了一个人一生可以走到哪里，而这两点都可以从你对待对手的态度里看出来。

　04、人们经常说，一个人的品性怎么样得用钱来考验。

　其实，未必是金钱，还有许多的争夺与金钱无关，机会、时间、荣誉等等，这些利益的争夺和混战里，才能看出人的本质。

　有人说，不想当将军的士兵不是好士兵。

　渴望的事，就要全力以赴。

　想要没错，错的是怎么要。

　或者应该这样说，想要是态度问题，怎么要却是修养问题。

　人们对待竞争对手的态度大致分三种。

　第一类是轻蔑。

　有一类人，无论对手是谁，实力如何，头上只有赫然四个大字：惟我独尊。

　一提到竞争对手就是一脸瞧不上。

　这样的人活在自己的局限里，必然最先被社会淘汰，更不用说什么人生高度。

　第二种是仰视。

　一个人觉得自己比不上别人的时候，通常有两个选择。

　要么唯唯诺诺地躲在角落，要么不择手段无下限。

　无论哪一种，成就必然有限。

　最后一种人，站在对手的对面，带着一颗敬畏之心，懂得尊重任何一个倾尽全力的对手。

　这样的人才是真正的人生赢家。

　讲真，一次升学、升职、比赛、竞争，都无法决定你的人生可以走到哪里。

　真正决定你的人生高度的是你的心境，而这种心境就藏在你对待对手的态度里。

　几年前，工作上被龌龊卑鄙的小人害的时候，我也感叹过，并不是每一个对手都值得尊重，毕竟这个世界上坏人太多。

　闺蜜总能用一句话宽慰我：小人的赢法就是为了把你拉低到和她一样的层次，然后以丰富的经验打败你。

　想来，你对待别人的态度决定的是你的人生，无论是鄙视还是尊重，都和别人没多少关系。

　世上没有绝对的公平，但至少在你自己的每一个选择里，你做出忠于内心的决定，输了才能心服口服，赢了也才能扬眉吐气。

　不是吗？

有无关于人员流失而导致严重问题的案例、故事？古今中外、国家企业的都可以！

?发现很多人有这个困惑：ta向我表白，但我并不喜欢ta，要怎样拒绝才能成功脱身？要怎么做才能不伤害对方？ ?

其实不伤害对方很简单，接受ta就好了啊。但是又不愿意接受，那无论如何都会造成伤害，因为ta想要的你不给。

（想要完美结局的童鞋可以关掉屏幕洗洗睡了。）

实际生活中，有的人会选择直截了当，希望对方主动放弃；有的人则编织谎言，试图婉转地让人知难而退。使用这些方法，有人成功了，迅速重获自由，也有人却屡战屡败，被对方越缠越紧，难以脱身。

到底怎么样才能优雅地击退不喜欢的人呢？

对这个问题，我反复思考，也参考了身边案例。

显然，就像歌里唱的，光发“好人卡”没法让人死心。

分门别类，针对不同情况，整理出了一份应对攻略，这里欢迎各位“困难生”对号入座。

? 男生篇

这里是适合男生使用的招数，用来拒绝苦苦求爱的各路少女。

首先，我们要看两人远近亲疏的关系；其次，再结合自己的感情状况。

情景一：求爱姑娘是我的好友/同事/同学/客户，还需要保持联系，维持长期和平关系的

1.我有感情稳定的女友/老婆，不想横生枝节：

出于维持关系的目的，此时只能委婉地表达。可以选择的婉拒方式有：

·秀恩爱、表衷心，而且务必让对方看到。

? 发两条朋友圈、qq空间、个人签名，分分钟那个关注你的人就得知你俩情比金坚了。

·收到表白后立刻回应 “对不起，我对你从来没有其他想法，可能有些行为让你误会了，我道歉。以后会注意的。我希望我们仍是好朋友/同事/同学。” 诸如此类的话。切记 言简意赅 ， 语气诚恳但客气疏远 ，表明态度之后，对类似表白不再做任何回应。

不需要向对方解释不接受的原因，你对她没有责任和义务。解释和交流通常让她觉得还有说服你的希望。

·对于任何表白、示好不作回应，同时切断一切非必要的私人联系。必要的工作联系除外。

180大转弯的态度，是最好的拒绝。

姑娘们找上有主的草，多半是不了解对方感情状况，以为他还单身或感情不和，她跟你日久生情，应该有机会成功。这时候让她了解自己心有所属，她的热情就会消失大半。再加上客气而疏远的婉拒，不至于反目成仇。毕竟都是常来常往的朋友，见好就收、知难而退才是聪明的选择。

如果姑娘明知名草有主，执意要挖墙脚呢？以上方式依然适用，但是需做好长期战斗、保护好女友/老婆、跟对方再做不成朋友的准备。

对于用情已深的姑娘，未必能立刻生效，但只要坚持，一定能成功。

大忌 ：解释不能在一起的种种理由，只要联系必给回应，语气亲昵一如往常，怕伤害对方而不坦白自己感情状况，为安抚对方认她当姐姐/妹妹。

所谓“星星之火，可以燎原”，“对敌人仁慈，就是对自己残忍”。

你的丁点好心好意，传递到姑娘那里，就被无限放大成了爱意。如果真想为对方好，就请停止愚蠢的解释，迅速表明立场。

2.我还是个单身汪，但是也不想凑合：

单身汪没有条件秀恩爱让人知难而退，那就只能主动进攻，击退敌人。

进攻方式可选：

·对她说：“我还是单身汪是因为我心有所属，我眼中只有女神。对不起。”

·立刻宣称已经交了女朋友。

·我现在不想改变状态，我们的关系这样就很好。

·我真的对你没感觉，如果你坚持等我，那我只好遗憾地当没有你这个朋友。

·沉默，切断一切非必要的私人联系。

方式类似，只要让姑娘认清楚，真的不会考虑她，通常姑娘渐渐都会知难而退。

大忌 ：不同意但也不明确拒绝，不保持距离，觉得都是单身就先不得罪朋友了。

既然不想凑合相处，也肯定自己不喜欢她，来回纠缠的结果最终只会让对方更受伤，朋友都没得做，还可能落个“渣男”的名声。

情景二：求爱姑娘是偶然认识的/不常联系的普通朋友，我可以跟她老死不相往来 ：

这种情况比较简单。无论自身感情状况如何，都可用这个办法： 直截了当拒绝，切断一切联系 。

不用担心什么语气什么态度，反正都准备绝交了还在乎那么多干嘛？长痛不如短痛，越快速切断带给对方的痛苦越少。对于自觉道德感高的男生，这样对女生应该才最没有负罪感。

当然，拒绝的话语依然可以客气委婉，只要清楚明白表示“我拒绝你”这个意思就行。

记住： 言简意赅。

有对象的还是可以祭出“秀恩爱”这个大杀器。

大忌 ：躲躲闪闪，耐心解释，有求必应，不忍心直接拒绝。

接触较少的姑娘来表白，要么是一见钟情，情难自抑，要么是暗恋许久，终于鼓起勇气。一旦遭受强烈的否定，浇灭热情，她们很容易就会退缩，基本上一两次就能拒绝成功。但是如果一开始态度不坚决、不明确，对方可能以为是暗示、是犹豫、甚至是鼓励，反而会深陷其中，越来越不好拒绝。此时，只能用秀恩爱、极其明确的拒绝话语、彻底拉黑这种杀伤力高的招数来快刀斩乱麻了。

女生篇

其实女生跟男生拒绝的方式都一样，毕竟大家都是人。但是要注意的重点不一样，毕竟又是不同物种。

分情况讨论如下：

情景一：求爱男生是我的好友/同事/同学/客户，还需要保持联系，维持长期和平关系的

1.我有感情稳定的老公/男朋友：

可选动作同男生类似：

·秀恩爱且让对方知晓。方式不表，女生们都很会。

·婉言拒绝，理由就是不喜欢、不合适，不作过多解释。

·沉默以对，行为上切断私人联系，避免单独接触，拒绝任何私人方面的帮助、礼物、讨好等。必要的工作联系除外。

女生切记的是绝对、绝对不能因为不好意思或者心软，而反复解释、接受他的礼物、答应他的见面要求等。男生的纠缠可能强硬而顽固，女生若不想被动，就必须态度更坚决。由于两人先前的友好关系，这件事最好不让老公/男朋友插手，尽量自己解决，有助于以后关系维护。

千万不要容许对方做备胎。

2.我也是单身汪，但是我就看不上他

·宣称“我的男神是XXX，除此之外的人都配不上我！”使其知难而退。

·立刻宣称新交了男朋友。

·发张好人卡，我们当朋友/同事/同学就行了，否则连朋友都做不了。

·沉默以对，行为上切断私人联系，避免单独接触，拒绝任何私人方面的帮助、礼物、讨好等。必要的工作联系除外。

女生会因为怕失去朋友、怕拒绝他以后没人陪伴只能独自一人，而拖拖拉拉，不肯明确拒绝，或者口头上拒绝但行为上仍然保持密切联系。这样只会让对方欲罢不能，最终事情难以收拾。该明确的态度一定要明确。

熟悉的男生追求自己，通常不会是一时冲动。女生不能因为熟悉而拉不下脸，也不能因为他的软磨硬泡而动摇。只要一开始就能明确立场，划清界线，始终如一，问题能够解决，朋友也多半能继续做的。

情景二：求爱男生是偶然认识的/ 不常联系的普通朋友 ，我可以跟他老死不相往来

两个字：拒绝。

三个字：不回应。

四个字：切断联系。

女生们，不要担心，使出浑身解数，任何招数拒绝对方，必要时可以派出男友助攻。但是这些招数必须是“ 冷 ”武器，不要有互动，只管无论什么都 拒绝 就行了。

可以礼貌客气，可以语气不屑，总之只要是 明确的拒绝 都可以！

一般情况下，拳打脚踢，三两下这些不熟的男生就会主动败走。

其实无论男女，无论何种情况，解决方法归纳起来就是“冷”和“爱”。对追求者冷，对自己爱人爱。没有人能忍得了被彻底冷处理；也没人能忍得了全心付出的那个人只爱别人。

PS：以上方法仅适用于心智正常的人类。

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这个很多的,随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。2003年全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。其内容主要包括：一、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强调把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的科学人才观。20世纪，无论是哪一个环节，都离不开高素质的人才，对人才的需求，是知识经济社会的第一需要。二、人才流动的现状目前，我国人才流动极其频繁，人才流动的现状是：国企的人才流失率超过15%，人才流动的去向多数是到外企或民营企业；外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在6％～7％左右，人才流动特点是一般在圈内流动；民营企业与私营企业的人才流动率居高不下，人才流动方向多向而复杂；热门行业的人才流动随着市场的“潮流”走，人才流向不固定。而在西部、经济落后的地区，人才流失更是一个急需解决的问题。三、人才流失的原因及其造成的不利影响对于任何一个企业来说，合理的人才流动是正常的，它对企业的发展创新有积极的推动作用，但是，当人才的流出与流入之间失去平衡，就必然会带来无法弥补的损失。本文主要从人才自身因素、企业因素、社会因素三方面分析造成人才流失的原因的。但无论是什么原因造成的，只要有人才流失，就会对企业、个人、社会造成影响。人才流失对企业的影响：造成成本增加，如招聘成本、新员工培训成本、生产率降低成本增加；对工作绩效的干扰；使公司形象受损，有可造成集体跳槽；造成技术的流失或商业秘密的泄露；销售人员的流失可能造成客户减少，从而减少了企业培训投资的回报；关键时刻、关键人才的流失造成政策性机会成本的损失。人才流失对流出者本人同样会造成影响。当流出者对将要加入的企业了解不够而盲目流出时，对自身的发展极为不利，必然会损害其职业生涯的原期发展。对于一个经常流出的职员，在任何一个企业都很难被赋予高职位或获得高昂的人力投资。人才流失的决定者是流出者个人，从社会发展角度看，造成人力的分配不均，使国家长远利益受到损失。据此，国家和企业应在人才管理机制的建设中分析原因，及时取挽救的措施控制人才流失。四、控制人才流失的措施根据当前人才工作面临的新形势，我们党已经对自身历史方位的变化和领导方式的转变具有高度的自觉性，从而提出人才工作必须坚持党管人才、以人为本的原则。另外，由于党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体，为适应不同人才的需求，在当前人才工作上还要坚持不同人才区别对待的原则。只有这样，才能实现能成才、各类优秀人才脱颖而出的愿望。针对前面提出的人才流失的原因，控制人才流失主要从以下几个方面入手：1、建立科学合理的招聘机制 任何企业都应该在招聘最初把好关，尽可能做到把合适的人才放在合适的位置上，考察应聘人的价值观与企业的价值观是否匹配。在招聘时还应注重人才结构的合理搭配，达到人尽其才、才尽其用的目的。2、实施职业发展企业可以通过为员工设立职业生涯目标并帮助其实现职业减少人才流失的机会，并可以在双方交流的过程中及时掌握信息，才能有效地留住人才。3、用独特的企业文化吸引人才全国人才工作会议明确指出：人才工作要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。而健康和向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成员工与企业坚不可摧的利益共同体，能够做好吸引人才这一环节。4、构建全面系统的培训在培训过程中，一方面可以使企业按照一定系统目标，有地、系统地组织其员工更新知识、提高技能，达到为企业创造更多的利润的目的；另一方面满足了员工自我提高的目的，从而能够留住人才。5、充分的员工授权充分的员工授权，能够强化员工在工作中的主人翁意识，时刻关心公司的成长，心往一处想，劲往一处使，从而达到减少人才流失、稳定员工队伍的目的。6、建立富有激励性的报酬体系企业要根据市场的变化、员工的工作表现及工作能力构筑合理、公平、公正的薪酬水平。实行特人特薪制吸引优秀、特殊人才；用股票期权激励，有助于长久地留住人才。

失败原因分析

笔者联系到了其中的3位职业经理人，有一位说这家食品企业的老板是蠢猪，他说这个老板花了重金好不容易请来了职业经理人，但在进行某些改革的时候尤其是涉及到元老们自身利益的改革时，老板却只相信他自己身边那些元老们的一面之词，对新任经理的一些新的措施和改革方案持怀疑态度，新经理最终只得叹息离去。另一位销售培训师出身的职业经理人，也算是吸取了前任们的失败教训，一来就扎扎实实地、有步骤地推出一系列营销管理措施，并且尽量不得罪元老，同时他利用自身在销售和培训上的优势，对公司上下做了一段时间的培训，从理念到实战，忙碌了3个多月。但老板不满意，因为市场销量依然在下滑，他的品牌依然没有得到很好的规划，员工依然对高高在上稳坐钓鱼船的元老们恨得咬牙切齿。所以，尽管他在销售领域非常有名气，新官上任的时候也在全体员工大会上发出过类似“不成功誓成仁”的豪言壮语，但最终的结局依然只有一条：走人！

选用职业经理人的六大法则

民营企业要想突破经营管理瓶颈，引进高素质的职业经理人是一个大势所趋，尽管国内职业经理人的综合素质有待提高，职业经理人的环境也还有待进一步的规范，但就目前民营企业在实际经营中所遭遇的瓶颈以及诸多管理和市场难题，确实已经无法继续依靠老板个人的成功经验来解决，通过熟悉的朋友介绍、同类公司的挖墙脚或者猎头公司的中介就成为民营企业老板谋求职业经理人的几大手段，但究竟该如何正确引进和运用职业经理人呢？

一、界定清楚自己的需求

这个问题看似不难，但很多企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司产品的销量和利润都下降了，市场管理出现问题了，这看上去好像只要一个营销总监就可以了。但真实的情况往往不是这样的，要仔细深挖下去，找到出现问题的真正原因，然后才能确定是不是需要引进这么一个营销管理高手来解决企业的问题，也可能有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。营销高手来了可能也解决不了实际问题。

二、考察对方人品及应聘目的

人品绝对比专业能力更重要，这个问题无可非议！要了解一个人的人品可以通过他（她）原先的工作单位及同事调查获得；同时还要仔细查明，对方看中你的是高薪水？还是你这个企业的前途？或者老板的个人魅力？是不是有其它的想法？有的职业经理人口头表达能力高于实际的工作技能，面试时故意隐藏了自己的真实意图，这就使选择者会作出错误的选择。

三、查验对方的实际能力

能力有多方面的，在弄清楚前两个问题之后，其实很容易查明对方的工作能力，譬如人力总监人选，除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领导和员工对他的评价，他本人在这方面的观点以及某些成功的案例。如是营销总监人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力和跟上下级的沟通能力以及带队伍的能力。

四、合适的权利范围和信任度

把合适的人安排在合适的岗位上，这是许多老板都懂的一个道理，但事实上我们往往不能按照我们理解的意思去做。经理人上任以后，要明确他的职权利，规定他的管理范围，同时建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，使经理人自己的工作有明确的方向，也不至于完全失控。

五、给予一定的配合与支持

所谓新官上任三把火，新上任的职业经理人，往往会根据新的企业战略而推出一系列的改革措施，而一个公司的改革尤其是民营企业的改革一定会涉及一些公司的既得利益者（如公司元老或者与老板一起创业的子弟兵们），这个时候就需要公司老板的全面支持，竭力配合经理人把改革进行到底，树立经理人的职业威信，便于他更好地把公司的管理推向一个更高的台阶。

六、给予经理人一定的时间

广东那家炒货企业的老板，对新上任的职业经理人有一个要求，希望能在3个月以内看到真正的业绩，这个苛刻的要求、使接连五任空降兵饮弹落马。作为一个外来的空降兵，他需要花一定的时间了解企业内情和外部市场情况，同时新推出的改革措施和市场推广方案也需要一定的时间一步步去落实，有时候一个方案从实施到产生真正的效益需要一个周期，长的1年和2 年，如果仅仅以3个月见效果为准绳，即便是管理奇才韦尔奇也会败走麦城，毕竟职业经理人不是神仙和魔术师。